Управление на предприятието: Какво е заминаването след празника?
Ние сме голяма компания за печат в Шенжен Китай. Ние предлагаме всички издания на книги, печат на книги с твърда корица, книгопечатане на хартиени корици, тетрадка с твърда корица, книжен печат sprial, печат на книги на седлото, печат на брошури, опаковъчна кутия, календари, всякакви видове PVC, брошури за продукти, бележки, детска книга, стикери, всичко видове специални хартиени цветни продукти за печат, карти за игра и така нататък.
За повече информация, моля посетете
http://www.joyful-printing.com. Само ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
имейл: info@joyful-printing.net
Отпътуването на служителите след годината е обичайна практика за много компании, особено при загубата на персонал от първа линия. Концентрираното разделяне има голямо влияние върху нормалната работа на магазина. Някои компании заявиха, че са свикнали с подаването на оставка след празника. Те са свикнали да го приемат и е голяма работа да се наемат нови хора! Но набирането и отглеждането на новодошлите ще струва много човешки ресурси и материални ресурси, което може да доведе до това, че продуктът е с дефектен продукт и срокът на строителство не може да бъде завършен нормално. И така нататък, като по този начин се засяга потребителското преживяване. Да вземем за пример компаниите за дигитален печат. Повечето от техниците от първа линия в печатните магазини в Пекин, Шанхай и други големи градове са работници мигранти. След новата година те ще “следват работата си” поради семейни причини, социални помощи или просто искат да променят работната си среда. Не малко, в дългосрочен план да се образува порочен кръг. Как можем да се опитаме да избегнем феномена на пост-ваканционна оставка? Предприятията трябва първо да намерят първопричината за това явление, а след това да могат да предписват правилната медицина, да подобрят механизма на компанията и да се опитат да предотвратят повторението на мащабна оставка след празника.
Причини за текучество на служителите
В интернет имаше поговорка: "Причината за оставката на служителя е, че има само две точки, които са най-реални, пари, които не са дадени на място; Специфичното представяне на тези две точки е взело много форми. Основните причини за напускане на персонала след празника са следните:
1. Стимул в края на годината
В края на годината стимулите в края на годината, като двойното заплащане и дивидентите в края на годината, стават все по-популярни. Този вид стимул може да изиграе определена стимулираща роля, но също така води до оттегляне след празника до известна степен: тези служители, които вече са имали дългосрочно намерение да напуснат, ще бъдат, защото наградата за края на годината се отлага до наградата за края на годината. След като служителят получи наградата в края на годината, алтернативната цена за напускане на работа е сравнително ниска и е по-примамливо да се изкуши от нови възможности. След като влезе в новата компания след празника, той може да получи през новата година и нов бизнес. Повече награди в края на годината, тъй като много компании издават награди в края на годината въз основа на ранно и късно влизане на служителя.
2. Новата политика на компанията е неразумна
Много компании ще определят годишни цели и нови планове за компенсации и изпълнение за следващата година. Ако целите, плановете са неразумни или липсва комуникация със служителите, служителите ще усетят негативен натиск като стрес и недоволство, а някои служители ще изберат да напуснат. ,
3. Работата след празника е в съответствие с психологическите очаквания на повечето хора.
В съзнанието на повечето китайци, Пролетният фестивал означава, че новата година наистина започва, новата година е нова, започва новата работа и борбата на Нова година е в съответствие с психологическите очаквания на повечето хора.
4. Организация и корекция на пост
В допълнение към коригирането на плана за компенсиране на изпълнението, много компании ще коригират организационната си структура и позиции след годината, и това коригиране може да доведе до промени в задълженията и правата на някои служители, което води до неудобство на персонала, и така ще доведе до намерение за напускане.
5. След пролетния фестивал има много възможности за заетост и принуждават служителите да напуснат.
Бизнесът обикновено започва да се разширява след празника, така че има повече възможности за работа след пролетния фестивал. В същото време, поради обмена с роднини и приятели по време на пролетния фестивал, е по-лесно да се получи повече информация за развитието на заетостта, което също влияе на избора им на заетост след празниците.
6. Повече служители в областта
Чуждестранните работници, които се връщат вкъщи, за да посетят роднини по време на пролетния фестивал, ще изберат да спрат да се връщат в бившите си градове заради сляпа дата, брака, образованието за децата си и увеличаването на възможностите за работа за родителите и родните си градове.
Как да се справим с отпътуванията след почивка
Интуитивно, за да се намали въздействието на пост-ваканционните отклонения върху предприятията, първо трябва да намерим начини за намаляване на темповете на оборота и второ да увеличим персоналните резерви на компанията. От причините за оставката на служителя след споменатия по-горе празник, съществуват някои проблеми, които могат да намалят оборотни намерения на служителите или да забавят времето на заминаване чрез краткосрочни политики и механизми:
1. Разработване на разумни годишни цели и планове
Годишната цел, определена от предприятието, трябва да бъде реалистична и да гарантира, че магазинът може да „стигне до там“. В същото време е необходимо да се формулира достатъчен и подробен план за изпълнение за всяка цел, така че служителите в магазина да вярват, че усилията могат да постигнат целите.
2. Въвеждане на атрактивни стимули
Работата на персонала на фронтовата линия е много интуитивен, а възприятията на служителите за стимули и справедливост на стимулите са по-очевидни. Предприятията трябва да изберат да въведат корекции на възнагражденията и механизми за стимулиране възможно най-скоро след празниците, което ще улесни прилива на раздяла. Определена роля. В същото време стимулите следва да се основават на положителни стимули и отрицателни стимули. Например, стига да постигнете основна цел, която е по-лесна за постигане, можете да получите определена сума на връщане. Ако надхвърлите целта, можете ефективно да облекчите служителите. налягане.
3. Направете добра работа в комуникацията и тълкуването на фирмените политики
При формулирането и издаването на годишните цели на дружеството, плановете за изпълнение и компенсации, компанията трябва да търси обстойно и изцяло мненията на служителите в етапа на формулиране. След официалното издаване, тя трябва също да общува и да обяснява със служителите, така че служителите на всички нива да могат наистина да разберат. Целта на програмата е да сведе до минимум недоволството на служителите и да спечели разбирането и признанието на служителите.
4. Да се предприемат целенасочени мерки за запазване
Мениджърът на магазина трябва да разбере намерението на работника в зависимост от трудовия статус на служителя, промените в поведението и комуникацията с персонала, да разбере информацията за възможните оправомощени лица, да разбере идеите на този персонал, да предприеме целенасочени мерки, да намали броя на оставките на персонала или подходящо отложено време на заминаване.
5. Укрепване на изграждането на корпоративната култура
В дългосрочен план е необходимо да се намали текучеството на служителите или да се подобри центростремителната сила на служителя чрез корпоративната култура, така че служителите да харесват този екип. В тази връзка целевите мерки следва да се извършват в съответствие с характеристиките на различните екипи. Например, екипът от работници от ново поколение трябва да се основава на характеристиките на новото поколение служители, така че те да чувстват, че екипът е забавен и се чувства ценен, например, Денят на влюбените дава подаръци на служителите, организира служителите да имат деца ден, и прилага система за отпуснати отпуски. Именно тези уникални и много индивидуални мерки често са по-способни да спечелят признанието на новото поколение служители, което ги кара да се чувстват комфортно в този екип. Ако екипът е предимно служители в периода след 70-те и началото на 80-те години, и фокусът им е повече върху семейството и децата, тогава можете да започнете да обръщате внимание на децата, като зимна ваканция, лятна ваканция, компанията организира персонала да се грижим за децата и да решаваме притесненията на служителите.
6. Механизъм на задържане
По отношение на задържането на служители, всъщност няма нищо лошо в това. Ключът е в трансформацията на концепцията за наемане на хора в предприятията: третиране на служителите като хора, а не инструменти или инструменти, наистина обръщащи внимание на това, което служителите мислят, и всъщност разглеждащи въпроси от гледна точка на служителите. Служителите се възприемат като партньори, а не като служители ... Когато се промени концепцията за заетостта на компанията, приетите политики и мерки могат наистина да вземат сърцето и наистина да спечелят сърцата на служителите.
7. Укрепване на работата на персонала
В допълнение към предприемането на мерки за намаляване на процента на оборота на служителите след празника, предприятията също трябва да поемат инициативата да отговорят и да предприемат мерки предварително, за да се справят с въздействието на отделянето от бизнес операциите, има четири основни метода.
(1) Подгответе персонал предварително. Дружеството се позовава на съотношението на подадените отпуски след ваканция през предходните години и се позовава на информацията за напускане на служителя, съхранявана от ръководителя на магазина, и извършва предварително резерв за персонала, за да гарантира, че персоналът може да бъде попълнен във времето след напускане на компанията, така че за да се избегне въздействието на персонала, напускащ компанията.
(2) Преосмисляне на отговорностите на работното място и намаляване на необходимостта от персонал. Предприятията могат да преработят своите отговорности и да намалят търсенето на персонал. Дори ако си тръгнат, те няма да имат голямо влияние. Например, анулирайте касиера на пълно работно време, обединете касиера с продавача и споделете мениджъра на магазина с магазина. Недостигът на персонал, причинен от напускането на персонала.
(3) Наемане на стажанти за допълване. През последния семестър на завършилите колеж, те по принцип започват да влизат в периода на социалната практика и този път съвпада с времето на заминаване след пролетния фестивал. Предприятията могат да използват пълноценно стажантите, за да компенсират пропуските в оставката на персонала.
(4) Подобряване на личните способности на служителите. Подобряването на способността на служителите за персонално обслужване може да насърчи повишаването на личните доходи и удовлетворението им и същевременно ефективно да намали търсенето на персонал.
Разбира се, правилното движение на служителите не е лошо за компанията. Един разумен поток може да постигне оцеляването на най-силния и в същото време да увеличи жизнеността на екипа. Фокусът на управлението на човешките ресурси в предприятието не трябва да бъде върху тези, които имат намерение да напуснат и ниско представяне, но трябва да обърнат внимание на служителите, които са затъмнени и произвеждат резултати. Ако целият дизайн на политиката в областта на човешките ресурси е предназначен да задържи служителите да напуснат, вместо да проучват защо служителите остават, тогава все още ще останат основните хора.